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Das Unternehmen hat nicht nur externe Kunden, sondern auch interne Kunden, nämlich seine Mitarbeiter. Ein gutes Betriebsklima gehört zum wichtigen Kapital eines Unternehmens, das allerdings in keiner Bilanz aufgeführt wird: deshalb sollten regelmäßig auch Mitarbeiterbefragungen als Führungsinstrument eingesetzt werden. Mitarbeiterbefragungen kommen nicht nur für große Unternehmen in Betracht, sondern eignen sich für alle Organisationen mit mehr als fünfzig Beschäftigten . Die Investitionen in eine Befragungsaktion sollten ebenso sorgfältig wie im Anlage- und Umlagevermögen geplant und vorbereitet werden. Für die gesamte Aktion einer Mitarbeiterbefragung sollte eine Projektgruppe eingesetzt werden. Der Umfang eines Mitarbeiter-Fragebogens sollte ca. 60-80 Fragen nicht übersteigen, die zu rund 90 Prozent an Mitarbeiter und Führungskräfte und zu etwa 10 Prozent ausschließlich an Führungskräfte gerichtet werden sollten. Die Teilnahme an der Mitarbeiterbefragung muss auf freiwilliger Basis erfolgen. Die Anonymität muss garantiert werden. Alle Beteiligten haben ein Recht darauf, über die Ergebnisse informiert zu werden. Feedback und Aktionspläne müssen von „unten nach oben“ und von „oben nach unten“ laufen. Mit einem detaillierten Ansatz zu konkret ausgearbeiteten Fragestellungen beschäftigt sich eine Reihe BusinessIntelligence-Publikationen von Jörg Becker, so u.a: Mitarbeiterbefragung als Wissensbilanz-Seismograph - Motivation und Zufriedenheit, 2009; ISBN 978 3 8370 5085 1.

Hintergrund von Fragen zu Beruf und Karriere wie: wer bin ich ? oder was will ich ? ist die Gewissheit, dass die Person eines Bewerbers mehr ausmacht als Noten in Ausbildungszeugnissen und standardmäßig aufpolierte Formulierungen in Arbeitszeugnissen. Anhaltspunkte für eine Antwort auf solche Fragen können beispielsweise auch Referenzen liefern, sofern sie nicht nur aus reiner Gefälligkeit bescheinigt wurden. Zweites Informationsmittel in diesem Fragenkomplex wäre dann der Lebenslauf (Vgl. hierzu: www.beckinfo.de). Hier kommen jetzt wieder die manchmal milde belächelten sogenannten „weichen“ Faktoren ins Spiel. So besteht in der Wirtschaftspraxis weitgehend Einigkeit darüber, dass die Managementfragen bezüglich der klassischen Produktionsfaktoren weitgehend ausgereizt sind. Anders beim Intellektuellen Kapital, d.h. den „weichen“ selten oder überhaupt nicht gemessenen Faktoren: hier liegt die Managementzukunft noch vor uns. Diese Annahmen dürften ebenso auf Verfahren zutreffen, die in einem Zusammenhang mit Bewerbungen und Stellenbesetzungen stehen.